某功夫馆成立于2007年，法定代表人为陈某，于2013年6月启用位于某镇蒿口村的新馆后，于2023年5月注销。

某行道院成立于2018年11月，住所地（经营场所）亦为某镇蒿口村十组，法定代表人亦为陈某。

明某于2013年6月进入某功夫馆位于某镇蒿口村的新馆从事保洁工作，工资按月发放，未缴纳社保。自2021年4月起，明某的工资改由某行道院发放，工作岗位、地点未变，亦未缴纳社保。2024年7月，明某要求上班时被拒，引发本案。

人民法院认为，明某从入职到离职工作地点从未改变，均在某镇蒿口村十组，即某功夫馆新馆地址和某行道院经营场所。2018年11月某行道院成立后，系利用某功夫馆新馆开展业务，经营场所、经营范围、法定代表人也未发生变化，事实上已与明某建立了劳动关系，可以认定某功夫馆、某行道院构成混同用工。

缴纳社会保险是用人单位的法定义务。某功夫馆和某行道院均未依法为明某缴纳社保，导致明某无法享受养老保险待遇，应当共同承担赔偿责任。某功夫馆注销时未予清算，应由陈某承担责任。遂判令某行道院和陈某共同赔偿明某的经济损失4万元。

关联企业混同用工的认定，在审查路径上与公司法上的法人人格混同存在本质区别。前者不从“法人人格混同”角度进行审查，而是侧重于劳动关系层面的混同。

这一区分具有重要的规范意义：即便两个单位财务独立、不构成公司法意义上的人格混同，只要在劳动关系层面存在对劳动者的交叉管理，如用工管理主体交替、指挥支配关系共享等，仍可认定构成劳动法意义上的混同用工。

本案采用穿透式审判思维，在查明劳动者的工作地点始终如一，两个用工单位的经营场所、经营范围、法定代表人亦为同一等事实的基础上，认定符合关联企业交替用工的情形，判令两用工单位共同承担责任，防止和规制用工单位“换壳避责”，损害劳动者合法权益。